Le déménagement d’une entreprise fait partie des éventualités que le salarié ne peut éviter. Il peut la suivre. Cependant, il arrive des cas où il ne peut pas le faire.
Sommaire :
Déménagement dans le même secteur géographique
La question sur le déplacement d’un employé suite au déménagement de son entreprise ne se pose pas dans tous les cas. Sur demenageur.com, certaines de ces conditions sont mentionnées. Par exemple, lorsque le contrat de travail prévoit une clause de mobilité, l’employé est tenu de suivre son entreprise.
Dans le cas où le déménagement se fait dans le même secteur, il suffit de revoir certaines dispositions du contrat. Généralement, l’employeur n’a pas besoin de l’accord de son salarié pour apporter ces modifications à leur relation contractuelle. Les changements sont souvent apportés au contrat en tenant compte de la nouvelle situation de l’entreprise par rapport à l’adresse du salarié. Ainsi, on revoit les conditions suivantes :
- la possibilité d’accéder aux transports en commun ;
- la distance qui sépare le nouveau site du premier ;
- la flexibilité sur le temps de trajet.
Il faut noter que dans certains cas, le déménagement de l’entreprise n’arrange pas le salarié et les conditions non plus.
Déménagement hors du secteur
Dans le cas d’un déménagement hors du secteur initial, deux cas se présentent. La présence d’une clause de mobilité et l’absence de la clause de mobilité.
Prévision de la clause de mobilité
Comme mentionné plus haut, en cas de déménagement dans le même secteur, l’accord du salarié n’est pas requis. La clause de mobilité stipule que le salarié est susceptible de suivre son entreprise lorsque celle-ci déménage, mais reste dans un secteur déterminé.
Cette clause de mobilité doit être spécifiquement expliquée et mentionnée au salarié au début de la collaboration. D’une entreprise à une autre, le secteur peut varier. Dans certaines entreprises, la France entière constitue un secteur géographique. Le salarié est donc tenu de la suivre en cas de déménagement.
Absence de la clause de mobilité
À l’opposé de la présence d’une clause de mobilité, l’accord du salarié est requis lors du déménagement. Dans le cas d’un déménagement, c’est le contrat de travail qui est modifié dans son intégralité. Pour faire déplacer un salarié, l’entreprise doit tenir compte des réalités du nouveau secteur pour revoir le contrat de travail avec son salarié.
Pour lui proposer ces nouvelles conditions, l’entreprise envoie une lettre recommandée avec accusé de réception à l’employé. Ce dernier dispose d’une période de 30 jours pour donner son accord. Dans le cas où l’entreprise fait face à un redressement ou un contentieux judiciaire, il n’a droit qu’à 15 jours pour se décider.
Refus d’accompagner l’entreprise : que risque l’employé ?
Lorsque l’employé qui est averti du déménagement de son entreprise ne répond pas durant la période susmentionnée, il est considéré comme ayant accepté. Par contre, lorsque ce dernier manifeste son désir de ne pas accompagner son entreprise, la seule issue qui se présente à lui reste le licenciement.
Dans le cas où le contrat de travail prévoit une clause de mobilité, le refus du salarié ne laisse pas le choix à son entreprise. Il est immédiatement licencié. Cependant, le motif de ce licenciement est personnel. Dans certains cas, l’implication du juge est requise. Les motifs du refus du salarié sont connus et sont pris en compte.
